Synapse Diary

これは広めたい RT @reiji: ダイバーシティが進んでる企業は業績が高い傾向にあるって、他の調査でもみたな。／役員に女性がいる企業は業績が26％も高いことが判明　クレディスイス発表 | 国内ニュースで井戸端会議 ow.ly/cG9ws

— ねぎとろ8/24-9/1関東仙台広島さん (@negi317) 8月 2, 2012

こういうリアクションをいただいたので、今日は企業におけるダイバーシティ、特に女性に関することを書こうと思う。

ダイバーシティを実現すると業績は上がる

ダイバーシティを実現すると、業績が上がるという研究はいろいろ出てきている。冒頭で紹介した記事以外にもこんな感じ。

大和総研　/　女性取締役を有する企業のリターンは好調
「意思決定ボード」のダイバーシティに向けた経営者の行動宣言 ~競争力としての女性管理職・役員の登用・活用~

というわけで、女性差別はよくない、とか先進国の人口減少で女性の労働力が重要、とかマーケティングの観点からも女性の力を引き出すのが有効、とか理由はいろいろあるんだけど。それでも日本は世界と比べるとあまり進んでいないのが現状。
（ここらへんの情報については、女性を活用する国、しない国を参照。）

例えば有名な、女性労働力率。日本の場合は20代後半から30代で凹むM字カーブを描く。他の国はあまりそのような傾向にはならない。一番似ているのは韓国か。これは国の文化にも要因はあるだろうけれど、スウェーデン、ノルウェー、フランスなど、ここ30年ぐらいで劇的に変わっている国もある。国に制度などの工夫にもたくさんの余地があるということだろう。

第10図　各国年齢階級別女性労働力率

まずはいろいろ知ることから

というわけで、TEDにジェンダーに関するわかりやすい動画があるので紹介。

この動画では女性個人のスタンスを説いているんだけど、個人的に一番印象的なのは、最後に言われていた「結婚の随分前から仕事での競争を諦める」という点。こうやって自ら交渉せず、競争をしないまま職場を下りていく。そういう女性のマインドは少なからずあるのかも。

これは女性自身に問題がある、ということを言いたいのではなくて、社会が期待する「女性」みたいな価値観を気づかない間に持ってしまっているのかも、という結構根が深い問題な気がするわけです。そして、男性も女性もあまり自覚がないところがこの問題の厄介な点。なので、こういう事実を知っていくことが、最初のステップとしてとても重要なのだと思っている。

そして、こういう差異を小さくしていこうというのが世界の潮流だし、グローバル企業ではそれをホームページなどで表明している。何となく調べてみたけど、企業によって位置づけや内容が違うし、何となく企業が捉える重要度も感じるよね。

ノバルティス。

Novartis Diversity and Inclusion

GE。

GE People: Diversity, Minorities, Military, Veterans

トヨタ。

Diversity and Equal Opportunities

さらに、女性だけじゃなくて、人種もそうだし、LGBTとか表現されるセクシャルマイノリティも対象に含まれているのも最近の特徴。いろんな差別を解消していくことが、多様な人材を確保し、そして会社の業績も上がっていく。そういう事実に気づく必要がある。

新しいアプローチの誕生

例えば、「ArrowArrow」のように、女性が働ける環境を合理的な手段で拡大していくアプローチも生まれてきている。本当に何か問題を解決するためには、こういう合理的な方法を創り上げる必要があるんじゃないかと改めて思う。

中小企業向け産休・育休取得のコンサルなら Arrow Arrow（アローアロー）

地方議会によるオープンガバメントの取り組みを読んだ。

議会のオープンガバメントが地域を変える！ ： 2011年 ： Thinking TODAY ： コラム ： ニュース＆オピニオン ： 三菱総合研究所 議会のオープンガバメントが地域を変える！ ： 2011年 ： Thinking TODAY ： コラム ： ニュース＆オピニオン ： 三菱総合研究所

行政のオープンガバメントは話題になることもあるが、議会というのはあまり注目も少なく、これを読んで、「ああ、良い取組だな」と思った。それと同時に、地域行政でも民間企業の組織運営でも、集団において合意を形成するプロセスをつくるというのは難しいもんだな、ということを感じた。

どうやったらみんなが納得することができるのか？

最近講義を受けたHRMでも言われたんだけど、一番重要なのは「透明なプロセス」で決定されていることがわかることだと思う。

議会に行けば直接意見を言うことができるし、議会に行くのが難しければインターネットを通じて意見を言うこともできる。適切な情報公開のもとに、議員以外のさまざまな人が議会に関与していく。参画手段も、インターネットに限定されるのではなく、実際の会議の場にも自由に参加できる。まさに、議会の理想的な姿ではないだろうか。

こういう取り組みは重要で、いろんな人が参画できることも大切だけれど、一番重要なのはそこに透明性があることだと思う。（なんでも自由に参加できたら、代議制の意味はどうなの？とか非効率になったりしない？とも思う。）

完璧な仕組みもないし、完璧に正しく判断できる人間がいるわけでもない。全てを論理的に決められるわけでもない。それでも人々が納得するのはそこに透明なプロセスがあるからだ。

そもそも興味がない人にはどうしたらいい？

透明なプロセスはわかるけど、そもそも興味ない人もたくさんいるじゃん、という問題もある。しかし、正しく集団の中で情報を浸透させようと思うと、それなりにコストをかけたり、役割を明確にしたりする必要があるわけで。

組織をコミュニケーション（チャネル）の集合体と捉えたときには、そのチャネルの間にある「結節点」が有効に機能しなければならない。
この結節点は、組織の外部の状況を適切に伝える、（１）「情報提供」機能を持ち合わせ、また、一方で内部の状況を把握する、（２）「情報収集」機能を持ち合わせなければならない。また、組織の判断基準に基づき、良いものは良い、悪いものは悪いとはっきりと基準を提示し、人を評価する父性的な（３）「判断行動」機能、そして、個々人の状態に親身になって気を配り、労をねぎらい、ときには褒める母性的な（４）「動機形成」機能も必要である。P.100

モチベーションエンジニアリング経営―人材流動化時代の新たな経営手法

そのためにはコミュニケーションチャネルを定義したり、効率的な単位に集団を区切って管理したり。そういうコストをかけることで、やっと情報が伝わり、興味・関心を抱いてもらえるようになる。

それでも疑問に思う人はこの動画をどうぞ。

つまり、それなりにコミュニケーションコストを払わないと、逆に合意形成というのを築くのは難しいということで。透明なプロセスを築いても、それが膨大な情報量に埋もれていて、要点も整理されていなくて、重要性も理解できなければやはり納得感は低い。

膨大な情報の中から要点を抽出し、わかりやすい形に加工し、人やメディアを駆使して伝達する。なんでオープンガバメントが注目されているかといえば、こういう情報公開するためのコストや、コミュニケーションコストがIT技術によって大きく下がってきたからで。

というわけで、「合理的に説明できる透明なプロセスを築いているか」「理解を得るためのコミュニケーションコストを払っているか」ということが、納得感を高めるポイントで、何となく納得感を得られていないのだとすれば、それはこういう要素が欠けているからだろうし、それについては民間企業でも行政でも変わらないと思う。

モチベーションエンジニアリング経営―人材流動化時代の新たな経営手法

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リンクアンドモチベーション 小笹 芳央,勝呂 彰 東洋経済新報社 2008-01

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図書館

ビジネスで使える自己診断ツールを集めてみましたよ。HRMの講義を受けて、いろいろ興味を持ったので。

Strength Finder

「さあ、才能に目覚めよう」という本を買うと受けられる。自分の強みを統計の観点から把握する方法。

さあ、才能(じぶん)に目覚めよう―あなたの5つの強みを見出し、活かす

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マーカス バッキンガム,ドナルド・O. クリフトン 日本経済新聞出版社 2001-12-01

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図書館

ちなみに、Strength Finder 2.0という上記の本からのバージョンアップ版がある。こちらも本を購入すると受験できる。本自体は日本語訳されていないので洋書になるが、試験自体は日本語で受験可能みたい。まだ買って試してないけど、久しぶりに試してみようかな。

StrengthsFinder 2.0: By the New York Times Bestselling Author of Wellbeing

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Tom Rath Gallup Pr 2012-01-01

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価格.com

MBTI

パーソナリティの特定を類型する性格検査。

MBTI（エムビーティーアイ:Myers-Briggs Type Indicator）は、個人をタイプに分類したり、 性格を診断したりすることが目的ではありません。回答した個人一人ひとりが、自分の心を理解し、 自分をより生かすための座標軸として用いることを最大の目的にしています。
MBTIとは

こういうサイトで質問に答えると自分の類型がわかる。

タイプ別性格判断 タイプ別性格判断

Multipliers

HBRに掲載されていた「組織の知力を引き出すリーダーの条件」で紹介されていた。

Harvard Business Review (ハーバード・ビジネス・レビュー) 2010年 12月号 [雑誌]

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ダイヤモンド社 2010-11-10

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楽天ブックス

図書館

以下のサイトで登録して10問答えると、組織の力を増幅させるのか消耗させるのか、自分がリーダーとしてのタイプを診断できる。（英語）

multipliers multipliers

Multipliers: How the Best Leaders Make Everyone Smarter

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Liz Wiseman,Greg McKeown HarperBusiness 2010-06-15

Amazon

価格.com

バークマン・メソッド

全世界の実績データに基づく人材分析手法で、世界のエグゼクティブではスタンダードな評価方法。ただ、日本では知名度がすごい低い。

The Birkman Method® consists of a 298-question personality assessment and a series of related report sets that facilitate team building, executive coaching leadership development, career counseling and interpersonal conflict resolution.
Birkman : Birkman Method : What is the Birkman Method?

日本語で紹介されているのはこの本。

4つのカラーで見直そう これからの働き方

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伊藤武彦 ファーストプレス 2009-10-23

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楽天ブックス

図書館

こういうツールや診断をどこまで信じるか、ということはあるけど、参考にはなるし、自分や他人を見つめなおすきっかけになる。

MBAでHuman Resource Managementの講義を受けたことに対して、自分の思考のまとめなので、結論はないです。お気になさらず。

世界から存在を消す日本

日本は労働人口が減っていますし、人口と市場はどうしても関連するから、日本の存在感が低下していくという事実があります。人口ベースでみると、2050年には、日本は世界のトップ10にもいない。

（Top 10 Countries By Population – 1950-2050より引用）

グローバルリーダーも生み出せていないから、日本は世界から静かに存在を消しています。下記の通り、グローバルリーダーの移動は、日本がスルーされてしまっているのです。

（www.manpowergroup.jp/img/company/r_center/pdf/TheBorderlessWorkforce2008.pdfより引用）

住む場所を選ばない人、他国の言語を習得できる人、経営など先端の知識吸収にどん欲な人。こういう人たちと勝負できないと、日本は労働市場から追いやられてしまうんじゃないでしょうか。

人的資源管理は「スキル」

人の評価やフィードバックの仕方、人材マネジメントの方法論は、知識であり、スキル。身につければ、身につけないよりは確実に向上します。

パーソナリティに依存するとか、トレーニングしても効果が低いんじゃないかと言われていますが、効果が見えにくいだけで、スキルとしてはどんどん体系化されています。

教育コストについても、企業内のコミュニケーションコストについても、「人に投資する」コストがどんどん増えています。それでも投資するのは、モチベーションも含めて人というのは投資対効果が高いからでしょう。ここに投資するかしないかで、企業のスタンスもわかります。

巷で言われていることを繰り返すなら、日本人はグローバルを意識しないと本当にダメになりますよってことでしょうか。いろんな事実がそれを物語っている気がしました。